EDITO de Philippe Bernier : CPF et budget formation, réflexion sur des optimisations

Quatre étapes fondent l’approche d’utilisation du Compte personnel de formation (CPF) comme outil naturel d’optimisation du budget formation.

Etape 1 : Stratégie d’entreprise et ingénierie de formation et sa relation au CPF 

Il s’agit de savoir si l’entreprise veut faire du CPF un outil personnel propre au salarié (sans lien avec l’entreprise) ou individuel (avec un lien fort avec l’entreprise et son Plan de Développement des Compétences).

Pour autant, optimiser le financement du budget formation reste une priorité dès lors que le CPF est mobilisé dans un contexte légal ne le confondant pas avec les obligations de l’employeur.

Sachant également que l’acceptation, et par opposition le refus d’une demande de CPF doivent faire l’objet d’un positionnement précis de la part de l’employeur afin d’éviter toute forme de discrimination.

Le législateur incite, par ailleurs, l’Entreprise à engager une dynamique d’utilisation du CPF en engageant plusieurs pistes possibles de mobilisation au sein d’un accord d’entreprise qui pourrait orienter le choix des actions.

Enfin, l’optimisation du budget formation par l’utilisation du CPF ne répondra à une cohérence que si le CPF s’inscrit lui-même dans une démarche d’outil au service de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Etape 2 : Choix « réfléchi » des dispositifs formation par l’Entreprise, dont le CPF

La co-articulation du CPF avec les autres dispositifs d’accès à la formation constitue un acte intéressant et motivant tous les acteurs à leur niveau, notamment au sein de l’entreprise : employeur, salariés, et IRP.

Autant le Plan de Développement des Compétences reste à l’initiative de l’employeur, autant le CPF demeure à l’initiative du salarié. La co-articulation demeure, malgré tout, possible et offre un ensemble d’avantages proposé par le droit.

L’alternance externe s’exprime par le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage. Lorsque l’un ou l’autre de ces contrats se termine, le salarié « ex » alternant est alors éligible au CPF. Selon l’avenir du salarié alternant (qui reste ou non dans l’entreprise), là encore, une réflexion peut être menée dans l’utilisation possible du CPF.

L’alternance interne se traduit par le « Pro-A », juridiquement appelé dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance (ou RPA). Rien n’empêche de co-articuler le CPF avant, pendant ou après la réalisation d’une RPA.

Le projet de transition professionnelle (encore appelé CPF de transition) permet de changer de métier, de profession par la certification professionnelle. Pour autant, il convient de ne pas le confondre avec le « vrai » CPF. D’ailleurs l’appellation CPF de transition devrait disparaître car elle aura pour conséquence une incompréhension de son utilisation.

Enfin, plus personnel que le Projet de Reconversion Volontaire, il n’y a pas dans l’ensemble des dispositifs d’accès à la formation. Pourtant le CPF peut lui être adjoint et imaginer constituer un outil d’optimisation pour l’entreprise et le salarié.

 Etape 3 : Organisation des modalités du rapport à la formation spécifique au CPF

Une optimisation du CPF passe également par une parfaite maîtrise de son sujet. Différents points sont dès lors à aborder dans ce contexte.

Pour mobiliser le CPF comme outil d’optimisation, il reste incontournable de maîtriser ses conditions de mise en œuvre, les opportunités qu’il offre mais aussi les règles et contraintes qui le conditionnent.

La certification professionnelle constitue le cœur du financement de la formation professionnelle et de l’alternance. Le CPF n’échappe pas à cette règle. Pour autant, cette certification professionnelle répond à deux « logiques » relatives au RNCP et au Répertoire Spécifique (ex inventaire). Leur parfaite connaissance ouvre de nombreuses possibilités à la fois pour le salarié, l’entreprise et le prestataire de formation.

Les organismes de formation et les organismes de formation d’entreprise auront à s’engager pleinement dans le développement du CPF. Le questionnaire de la Caisse des dépôts et des consignations et le partenariat avec les organismes de formation (OF) et organismes de formation d’entreprise (OFE) participent à l’ouverture d’un questionnement posant chaque point d’avancement d’une stratégie de développement du CPF.

Deux formes de hors temps de travail existent en matière de CPF, celle du salarié (dans une logique ne nécessitant pas de demande d’autorisation d’absence à son employeur) et celle de l’employeur (entraînant une autorisation d’absence pour laquelle il faudra rémunérer le collaborateur). Une prise de position sur le sujet participe à la réflexion de l’optimisation du budget formation … et de ses dépenses.

Enfin, le CPF s’inscrit dans un cadre juridique réglementé qui n’appelle, à priori, aucune liberté. Pour autant, l’approche du CPF n’empêche pas son ouverture à l’innovation pédagogique.

 Etape 4 : Outils du Financement du CPF

Le CPF trouve son financement dans la monétisation mais d’autres formes de rapports au financement doivent faire l’objet d’une analyse précise participant, là encore, à l’optimisation du financement tant pour le salarié que de l’Entreprise.

L’optimisation du budget formation par le CPF passe, bien évidemment par les différentes formes d’abondements. En attendant que l’application de la Caisse des Dépôts et Consignations s’opérationnalise, il pourrait être intéressant de dénombrer quelles formes d’abondements il existe, selon quels acteurs et dans quelles conditions.

Deux financeurs du CPF prendront chacun successivement les rennes du financement du CPF : les opérateurs de compétences et la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC). Leurs approches en matière de financement pourront varier. Il conviendra d’en analyser les logiques et pratiques selon la filière professionnelle dans laquelle se trouve le salarié et son entreprise.

La certification qualité constituera un passage obligé permettant aux organismes de formation de permettre le financement de la formation. Cette certification qualité impactera les OF et OFE dans sa relation au CPF et au budget car sans certification … pas de financement.

L’ex « CIF-CDD » devient « CPF CDD » … au final il s’agit d’un transfert de la participation financière formation qui doit correspondre à 1% de la masse salariale des CDD. Dans certains cas, le montant payé peut faire l’objet d’un remboursement lorsque le salarié en CDD devient « dans la foulée » un salarié en CDI … une approche peu pratiquée.

Et enfin, l’optimisation du budget formation par l’utilisation du CPF peut passer par une gestion du financement du CPF directement prise en charge par l’entreprise et remboursée à l’entreprise par la CDC toutefois cela demande un accord d’entreprise renvoyant à nouveau l’entreprise au point de départ … Qu’a-t-elle envie de faire du CPF.

Notons en conclusion et pour qu’il n’y ait pas de malentendu dans les propos évoqués ici, que le CPF est clairement à l’initiative du salarié et qu’il est de plein droit sa seule propriété. Toutefois, il est certain que l’entreprise, en respectant à la fois des règles juridiques et morales, peut largement contribuer à la réussite de ce dispositif autant dans son intérêt que de celui du salarié.

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